常時１０人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第８９条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督 署長に届け出なければならないとされています。就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
厚生労働省 モデル就業規則について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html
個別の事案についてのご質問は、事業場を所管する監督署に問い合わせください。
新潟労働局 労働基準監督署のご案内
https://jsite.mhlw.go.jp/niigata-roudoukyoku/kantoku/roukisyo.html
労働契約の締結、労働条件の変更、解雇等についての基本的なルールを定めた労働契約法が平成２０年３月１日から施行されています。
厚生労働省 労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/index.html
今、“ 幸福経営 ” という考え方が注目されています。
“ 幸福経営 ” とは、働く社員の幸せに立ち返り、働く上での「存在意義」や「自分らしさ」、「関係性」などを高め、業績アップにつなげていく、という考えです。欧米を中心に、生産性や従業員の定着率向上との関係が研究により確認され、実証が進んでいます。日本でも、日立製作所が、社員の活動状況から幸福度を計測し、会社組織の活性化につなげる技術を活用して注目を集めています。
では、「幸福度が高い」とは、どのような状態のことで、どのように判断すればよいのでしょうか。「幸福度」「はたらく人の幸せ」といった抽象概念を計測可能な指標としてモデル化したのが、株式会社パーソル総合研究所と慶應義塾大学大学院の前野隆司教授の共同研究により開発した「はたらく人の幸せ／不幸せ診断」です。
これは、幸せと不幸せを２つの独立した心の状態ととらえ、「はたらく人の幸せの７因子」「はたらく人の不幸せの７因子」計 14 因子の状態を測定するものです。幸せは個人が自分で何とかするものと思われがちですが、「他社承認」や「協働不全」など周囲の人間が影響を及ぼす因子も幸せ・不幸せに関係していることがわかっており、組織が社員の幸せについて取り組むべき理由と、何に取り組めばいいのかを示すものといえます。
はたらく幸せ実感が個人や組織のパフォーマンス（※）にもたらす効果について分析した結果が右のグラフです。主観的な評価ではありますが、はたらく幸せ実感が高い従業員ほどパフォーマンスが高く、不幸せ実感はこの逆であることがわかります。最新の研究では、『はたらく幸せ因子』が向上することで一定期間後の好ましい行動が促進され、結果としてパフォーマンスが向上するという因果関係が確認されています。
※個人のパフォーマンス：「任された役割を果たしている」「会社から求められる仕事の成果を出している」といった個人の成果を聞いた５項目か
らなる値
※組織のパフォーマンス：「私の組織は組織目標を達成している」「私の組織は、お客様や取引先などの組織外からの評判が良い」といった自身の
所属する組織の成果を聞いた３項目からなる値
社員の幸福度向上を図る企業へコーディネーターを派遣し、幸福経営の観点から、企業における様々な課題の解
決を支援する事業です。
「全社員と関わる全ての人の幸せを追求する」という経営理念を掲げていますが、定義は各々異なり共通の理解がされていませんでした。また、新型コロナウイルスの影響もあり、従来行ってきた行事や朝礼などがなくなったことで、従業員同士が顔を合わせる機会が減り、経営者が社員の笑顔に触れる機会が減ったことを実感していました。会社の良い雰囲気を組織としてどのように生み出すのかが課題でした。
今、“ 幸福経営 ” という考え方が注目されています。
“ 幸福経営 ” とは、働く社員の幸せに立ち返り、働く上での「存在意義」や「自分らしさ」、「関係性」などを高め、業績アップにつなげていく、という考えです。欧米を中心に、生産性や従業員の定着率向上との関係が研究により確認され、実証が進んでいます。日本でも、日立製作所が、社員の活動状況から幸福度を計測し、会社組織の活性化につなげる技術を活用して注目を集めています。
では、「幸福度が高い」とは、どのような状態のことで、どのように判断すればよいのでしょうか。「幸福度」「はたらく人の幸せ」といった抽象概念を計測可能な指標としてモデル化したのが、株式会社パーソル総合研究所と慶應義塾大学大学院の前野隆司教授の共同研究により開発した「はたらく人の幸せ／不幸せ診断」です。
これは、幸せと不幸せを２つの独立した心の状態ととらえ、「はたらく人の幸せの７因子」「はたらく人の不幸せの７因子」計 14 因子の状態を測定するものです。幸せは個人が自分で何とかするものと思われがちですが、「他社承認」や「協働不全」など周囲の人間が影響を及ぼす因子も幸せ・不幸せに関係していることがわかっており、組織が社員の幸せについて取り組むべき理由と、何に取り組めばいいのかを示すものといえます。
はたらく幸せ実感が個人や組織のパフォーマンス（※）にもたらす効果について分析した結果が右のグラフです。主観的な評価ではありますが、はたらく幸せ実感が高い従業員ほどパフォーマンスが高く、不幸せ実感はこの逆であることがわかります。最新の研究では、『はたらく幸せ因子』が向上することで一定期間後の好ましい行動が促進され、結果としてパフォーマンスが向上するという因果関係が確認されています。
※個人のパフォーマンス：「任された役割を果たしている」「会社から求められる仕事の成果を出している」といった個人の成果を聞いた５項目か
らなる値
※組織のパフォーマンス：「私の組織は組織目標を達成している」「私の組織は、お客様や取引先などの組織外からの評判が良い」といった自身の
所属する組織の成果を聞いた３項目からなる値
社員の幸福度向上を図る企業へコーディネーターを派遣し、幸福経営の観点から、企業における様々な課題の解
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6 年前に管理職で集まり、「社員と家族の幸せを作ろう」というビジョンを策定しました。オリジナルな取り組みは様々実施してきており、社長から社員への手紙やアワード、成長シートなどを変化させながら実施してきているものの、若者の価値観が変わってきている現在、ビジョン策定時のメンバーが感じていた幸せを同じように感じているのか、自分のやりたいことと結びついているのかがわからず、マネージャー層と若手とのコミュニケーションが課題でした。
今、“ 幸福経営 ” という考え方が注目されています。
“ 幸福経営 ” とは、働く社員の幸せに立ち返り、働く上での「存在意義」や「自分らしさ」、「関係性」などを高め、業績アップにつなげていく、という考えです。欧米を中心に、生産性や従業員の定着率向上との関係が研究により確認され、実証が進んでいます。日本でも、日立製作所が、社員の活動状況から幸福度を計測し、会社組織の活性化につなげる技術を活用して注目を集めています。
では、「幸福度が高い」とは、どのような状態のことで、どのように判断すればよいのでしょうか。「幸福度」「はたらく人の幸せ」といった抽象概念を計測可能な指標としてモデル化したのが、株式会社パーソル総合研究所と慶應義塾大学大学院の前野隆司教授の共同研究により開発した「はたらく人の幸せ／不幸せ診断」です。
これは、幸せと不幸せを２つの独立した心の状態ととらえ、「はたらく人の幸せの７因子」「はたらく人の不幸せの７因子」計 14 因子の状態を測定するものです。幸せは個人が自分で何とかするものと思われがちですが、「他社承認」や「協働不全」など周囲の人間が影響を及ぼす因子も幸せ・不幸せに関係していることがわかっており、組織が社員の幸せについて取り組むべき理由と、何に取り組めばいいのかを示すものといえます。
はたらく幸せ実感が個人や組織のパフォーマンス（※）にもたらす効果について分析した結果が右のグラフです。主観的な評価ではありますが、はたらく幸せ実感が高い従業員ほどパフォーマンスが高く、不幸せ実感はこの逆であることがわかります。最新の研究では、『はたらく幸せ因子』が向上することで一定期間後の好ましい行動が促進され、結果としてパフォーマンスが向上するという因果関係が確認されています。
※個人のパフォーマンス：「任された役割を果たしている」「会社から求められる仕事の成果を出している」といった個人の成果を聞いた５項目か
らなる値
※組織のパフォーマンス：「私の組織は組織目標を達成している」「私の組織は、お客様や取引先などの組織外からの評判が良い」といった自身の
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社員の幸福度向上を図る企業へコーディネーターを派遣し、幸福経営の観点から、企業における様々な課題の解
決を支援する事業です。
中間層を育てることで、経営層の想いを共有できるようにしながら、会社としての魅力を構築していきたいと考えていました。「会社をこんな風に変えていきたい」と主体的に考えられる社員を増やし、成果を出していける組織にすることが課題でした。
今、“ 幸福経営 ” という考え方が注目されています。
“ 幸福経営 ” とは、働く社員の幸せに立ち返り、働く上での「存在意義」や「自分らしさ」、「関係性」などを高め、業績アップにつなげていく、という考えです。欧米を中心に、生産性や従業員の定着率向上との関係が研究により確認され、実証が進んでいます。日本でも、日立製作所が、社員の活動状況から幸福度を計測し、会社組織の活性化につなげる技術を活用して注目を集めています。
では、「幸福度が高い」とは、どのような状態のことで、どのように判断すればよいのでしょうか。「幸福度」「はたらく人の幸せ」といった抽象概念を計測可能な指標としてモデル化したのが、株式会社パーソル総合研究所と慶應義塾大学大学院の前野隆司教授の共同研究により開発した「はたらく人の幸せ／不幸せ診断」です。
これは、幸せと不幸せを２つの独立した心の状態ととらえ、「はたらく人の幸せの７因子」「はたらく人の不幸せの７因子」計 14 因子の状態を測定するものです。幸せは個人が自分で何とかするものと思われがちですが、「他社承認」や「協働不全」など周囲の人間が影響を及ぼす因子も幸せ・不幸せに関係していることがわかっており、組織が社員の幸せについて取り組むべき理由と、何に取り組めばいいのかを示すものといえます。
はたらく幸せ実感が個人や組織のパフォーマンス（※）にもたらす効果について分析した結果が右のグラフです。主観的な評価ではありますが、はたらく幸せ実感が高い従業員ほどパフォーマンスが高く、不幸せ実感はこの逆であることがわかります。最新の研究では、『はたらく幸せ因子』が向上することで一定期間後の好ましい行動が促進され、結果としてパフォーマンスが向上するという因果関係が確認されています。
※個人のパフォーマンス：「任された役割を果たしている」「会社から求められる仕事の成果を出している」といった個人の成果を聞いた５項目か
らなる値
※組織のパフォーマンス：「私の組織は組織目標を達成している」「私の組織は、お客様や取引先などの組織外からの評判が良い」といった自身の
所属する組織の成果を聞いた３項目からなる値
社員の幸福度向上を図る企業へコーディネーターを派遣し、幸福経営の観点から、企業における様々な課題の解
決を支援する事業です。
社員には、仕事に対する”やらされ感”を払拭し、やりがいを感じてほしいと考えており、相手を褒めることや若手を育成していく組織風土を醸成していくことが課題と感じていました。
新潟市東区鴎島町2番地 TEL 025-274-1211/FAX 025-271-4658
カーボンブラック製品の開発、製造､販売 (社員数172名)
主な取組
独自の技術によってタイヤをはじめとする自動車部品や印刷インクなど幅広い分野に使われるカーボンブラック製品の開発・製造・販売を手がける旭カーボン株式会社は、現社長の就任を機に「健康経営」への取組を本格的にスタートさせた。
始動にあたっては､ 社長直轄のCSR品経営部に働き方改革推進課を新設して健康推進担当者を置き、 衛生管理者、保健師と共に健康経営推進計画を立てるなど、 推進体制の強化に努めた。
「健康経営認定制度に応募したのは､認定や表彰など客観的な評価を得ることで、従業員のモチベーションアップを期待したという面もあります」 と吉田社長は話す。
同社は男性が9割を占める職場で、 ほぼ全員が車通勤で運動習慣のある人が少なく、喫煙者が多いことが課題になっていた。
「『健康経営』に取り組むにあたっては、 喫煙対策､がん対策・健診充実、生活習慣病対策、メンタルヘルスケア、 感染症対策､ 健康関連事業との連携の6つを重点施策に掲げました」 と働き方改革推進課の児玉さん｡ 新しい組織体制の下、課題と目標を明確にしたことで足踏み状態だった活動が前進し、 成果が目に見える形で現れた。
大きな課題であった40%の禁煙率は、段階的に喫煙所を減らし、 令和3年には密を避けるために、完全廃止に踏み切ったことで10%減につながった。 この大幅な喫煙率の減少には、保健師の存在も大きい。 「食堂の隣に健康管理室があり、そこで保健師が健康相談にのっています。 毎月、 喫煙状況をヒアリングしたり、 禁煙のメリットを説明するなど地道な声かけを繰り返し、少しずつ喫煙者の意識改革を図っていきました」と吉田社長は話す｡ 禁煙イベントの参加やオンライン禁煙外来など、 ハードとソフトの両面から禁煙対策に取り組み、成果を上げてきた。
また、もう一つの課題であった運動不足は、健保組合や新潟市のウオーキングイベントへの参加や、1回100円で利用できるスポーツクラブとの提携、 毎朝のラジオ体操の実施などにより改善が見られ、 運動習慣のある人が一年で約8%増加した。
「今年度はコロナ禍でリモートワークが増えたこともあって、 従業員のBMIの数値が思わしくありませんでした。 これから改善に向けて取り組んでいく予定です」と吉田社長。
「今後もウィズコロナの中、楽しみながら皆で活動を進め、PDCAのサイクルを回していきたい」と抱負を語った。
従業員の声
1日2万6千歩。 4～5カ月で20キロの減量に成功
新潟市ウォーキングチャレンジでは一日平均2万6千歩で、 社内で断トツ1位になった営業部の西脇さん。
「期間中は朝､ 鳥屋野潟公園を歩いてから出社し、昼休みには通船川沿いのゴミを拾いながら歩きました」と話す。並行して食生活の改善を行ない、4～5カ月で20キロの減量にも成功。 途中、体調が気になる時は、保健師のアドバイスを受けながら続け、趣味のサッカーでも格段に体が動くようになった。 車の利用も減ったという。
新潟市中央区親松138番地21 TEL 025-281-4800/FAX 025-281-4811
空調換気・給排水・電気設備業 (社員数34名)
主な取組
新潟市を拠点に省エネ設備の設置・保守を手掛ける研冷工業株式会社の酒井社長ががん検診の大切さを痛感したのは、 従業員2名が定年から数年後、立て続けにがんで亡くなったことからだった。
同社では健 (検) 診と早期治療の重要性を社内に浸透させ、健康意識を高める取組をスタートした。
「がんは10年くらいかけて成長すると聞きます。 もしかしたら在職中にがんを見つけられたかもしれない」 と酒井社長。 その悔しさが様々な取組につながっていった。
平成30年度に 「新潟市健康経営認定制度」に初めて応募、 令和2年度には国家プロジェクトである 「がん対策推進企業アクション」にて優良企業として表彰を受けている。
同社の朝礼では、毎日持ち回りで従業員が「健康目標」 に対する進捗状況を発表し、 酒井社長も健康に役立つ情報をこまめに紹介している。 「発表した内容はすぐにSlack (スラック:ビジネスチャットツール)にアップし、 現場に直行している従業員とも共有します」 と酒井社長。 検診案内や
受診促進も健康保健委員がチャットで行なっており、5大がん検診の受診率は4年連続100%、 健診受診率も100%である。
ただ、同社の目的は、 受診率を上げることではないという。 「受診して終わりではなく、その結果から個々に合った健康づくりを進めていくことが大切です。 そのために 「健康経営」 を推進する私たちも、 医師や健診スタッフの方から積極的に情報やアドバイスをいただき、健 (検) 診を受ける重要性を社内にフィードバックし、 支援制度を拡充してきました」 と酒井部長。 同社では、がん検診の他、インフルエンザ予防接種、脳ドックも全額会社負担。 生活習慣病や脳疾患に深く関係する歯周病予防のための歯科健診も事業所で無料で受けられる。
「一人ひとりが少しでも健康になり、気持ちよく働いてもらいたい」 という酒井社長の思いが、 充実した制度を生み、 従業員の安心感につながっている。
また、同社のがん対策の取組は社内だけに留まらず、令和4年1月にはがんをテーマにした講座を主催するなど活動の幅がさらに広がっている。
「これからはメンタルヘルスにも目を向けていきたいですね。 今は変化が激しい時代ですし、働き方も多様になっています。
一人ひとりに自分の将来について考えてもらい、その人に合った働き方に寄り添える会社づくりをしていきたいです」 と酒井社長は話している。
従業員の声
社内の健康度が高まりA判定が増加
同社では福利厚生の一環として、健診結果がA判定だった人に給付金を支給している。
営業部の後藤さんと田村さんもその一人。 「A判定をもらうことを目標に掲げ、 野菜を多く摂る食生活に変えたことが良かったのだと思います」 と後藤さん。
田村さんは 「福利厚生が充実していて、従業員だけでなく家族の健康まで気にかけてもらえる会社です。 いい会社で働けることに感謝しています」と話している。
