育児・介護休業法の改正

令和６年５月に育児・介護休業法及び次世代育成支援対策推進法が改正されました。

介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化や、介護離職防止のための個別の周知・意思確認、雇用環境整備等の措置が事業主の義務になります。

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中小企業の割増賃金率の引き上げ

月 60 時間を超える時間外労働については、中小企業も割増賃金率を 50％以上とする必要があります。
※令和５年４月から中小企業への猶予措置が廃止され、大企業と同じ割増賃金率となります。

一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大（女性活躍推進法の改正）

企業における女性活躍に関する計画的な取り組みを広く促すため、一般事業主行動計画の策定義務の対象が、常用労働者 301 人以上から101 人以上の事業主に拡大されます。

育児・介護休業法の一部改正

出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置が必要となります。

雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）との間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されました。

高年齢者雇用安定法の改正（70 歳までの就業機会確保）

個々の労働者の多様な特性やニーズを踏まえ、70 歳までの就業機会確保について、多様な選択肢を制度上整え、事業主としていずれかの
措置（高年齢者就業確保措置）を講じるよう努める必要があります。

障がい者の法定雇用率の引き上げ

障がいに関係なく、希望や能力に応じて、誰もが職業を通じた社会参加のできる「共生社会」実現の理念のもと、すべての事業主には、法定雇用率以上の割合で障がい者を雇用する義務があります。

子の看護休暇、介護休暇の時間単位での取得が可能

育児や介護を行う労働者が子の看護休暇や介護休暇を柔軟に取得することができるよう、時間単位の取得が可能となりました。

パワハラ対策の義務化・セクハラ等の防止対策の強化

職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました（適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります）。
また、セクシュアルハラスメント等の防止に関する国、事業主及び労働者の責務が明確化されるなど、防止対策が強化されました。
※パワーハラスメントの措置義務については、中小企業は令和４年３月 31 日までは努力義務

女性の職業生活における活躍に関する情報公表の強化、プラチナえるぼしの創設

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